最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12 号）将于2025 年 9 月 1 日正式施行。该解释针对劳动合同续订、竞业限制效力、社保缴纳效力、混同用工责任等长期争议问题统一裁判规则，对企业用工合规提出全新要求。本文梳理关键条款并辅以实例解析，助力企业前瞻应对。

第十条明确以下情形视为 “连续订立二次固定期限劳动合同”，企业不得拒绝订立无固定期限合同：

①协商延长合同期限：累计满 1 年且期限届满（例：员工原合同 3 年，双方协商延长 1 年后届满，视为连续订立两次）；

②关联公司交替用工：非因劳动者原因变更签约主体，员工仍在原场所岗位工作（例：员工先后与集团内 A、B 公司签订固定合同，实际工作内容未变）；③约定自动续延且期限届满。

合规提示：企业需停止 “换签主体”“短签续延” 等操作，建立科学的用工周期评估机制。

第七条规定，因以下情形未签书面合同，企业可免付二倍工资：

①不可抗力（如自然灾害导致签约中断）；

②劳动者故意拒签或重大过失（例：员工多次拖延签署且未书面说明理由）；

③法律规定的其他情形。

合规提示：企业需留存书面通知签约凭证及劳动者拒签证据。

第十三条：未接触商业秘密的普通员工主张竞业限制条款无效的，法院应予支持（例：后勤人员被要求签署全域竞业协议）；

第十四条：对高管、涉密人员约定在职期间竞业限制，即使未支付补偿，条款仍有效（例：技术总监在职期间参股竞争企业）；

第十五条：劳动者违反有效竞业限制，需返还补偿金 + 支付违约金（例：销售总监跳槽至竞对，需退还已收补偿并赔偿约定违约金）。

合规提示：竞业协议应精准限定范围（如地域不超实际经营区域）、留存涉密证明。

第十九条重申：任何 “不缴社保” 的协议或承诺均无效，劳动者可据此解除合同并索要经济补偿（例：员工签署《自愿放弃社保声明》后仍主张补偿金）；

创新规则：企业补缴社保后，可要求劳动者返还已支付的社保补偿款。

合规提示：不得以现金补贴替代社保，灵活用工人员也需依法参保。

第一条：合法承包人将业务分包给无资质组织或个人，劳动者可要求承包人承担工资支付、工伤赔偿责任（例：建筑公司分包工程给包工头，农民工工伤由建筑公司赔偿）；

第二条：无资质主体挂靠经营，被挂靠单位对劳动者承担用工主体责任（例：个体餐饮店挂靠品牌公司，员工欠薪由品牌公司兜底）。

合规提示：企业发包业务须审查承包方资质，杜绝 “以包代管”。

第三条明确：

①未签劳动合同时，根据实际管理行为（考勤、报酬支付、社保缴纳方）认定劳动关系主体；

②关联公司交替用工的，劳动者可要求所有关联单位共同支付报酬（例：员工在集团内三家公司轮换用工，三家公司连带承担欠薪责任）。

合规提示：集团内应明确用工主体，避免交叉管理、混用考勤系统。

第十一条规定：

劳动合同期满后劳动者继续工作超 1 个月，单位未提出异议的，视为按原条件续订合同；若符合无固定期限合同条件，劳动者主张订立无固定期限合同的，法院应予支持（例：合同到期后员工工作 2 个月，公司未终止，视为续订）。

合规提示：建立合同到期预警机制，期满前 30 日明确续签或终止意向。

第十八条：用人单位违法解除劳动合同后，法院判决恢复履行的，应支付解除决定作出日至复工前日的工资（例：员工胜诉后返岗，公司补发仲裁诉讼期间全额工资）。

第十二条：企业提供落户、专项培训等特殊待遇并约定服务期，劳动者无正当理由提前离职的，企业可索赔（例：企业为员工办理北京户口后员工未满 5 年离职，需按比例赔偿办理费用）。

赔偿标准：根据实际损失、服务年限、过错程度酌定。

第十六条列举违法解雇后不支持恢复履行的情形，包括：

①合同在诉讼期间到期且无续签理由；

②劳动者已享受养老保险；

③单位破产 / 解散；

④劳动者已入职新单位并影响原工作等。

法律后果：此时企业需按经济补偿金二倍支付赔偿金（2N）。

《司法解释（二）》标志着劳动争议裁判规则进入 “精细化” 时代，其通过穿透式追责（如挂靠转包）、责任豁免例外（如二倍工资抗辩）、双向利益平衡（如社保追偿权）等创新规则，系统回应了近年用工治理难点。企业应当立即开展合规自查，重点清理 “全员竞业”“社保现金包” 等历史遗留风险，在劳动合同续订流程、关联公司用工隔离、外包管控等环节建立长效机制，以应对即将到来的用工合规高压期。